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您現在的位置:張家港在線(xiàn)招聘|張家港人才網(wǎng) > 張家港最新求職資訊 > 不能勝任工作解除合同雖難,但有辦法。ń^對實(shí)用。。

有律所對全國2015年因不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同的判例進(jìn)行了檢索,從統計數據結果來(lái)看,全國法院因不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同認定違法的判例比例是95.9%。


這個(gè)數據凸顯了在司法實(shí)務(wù)中,單位以員工不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同,操作難,難于上青天!(其實(shí)現在上青天一點(diǎn)都不難,biubiu,神舟十一號一下子就上青天去了,^_^) 


為什么不能勝任工作解除勞動(dòng)合同操作難呢?


這其中,單位沒(méi)有有效的證據證明員工不能勝任工作,占了非常大的一個(gè)比重。


為什么會(huì )出現單位難以證明員工不能勝任工作呢?


這其中一個(gè)原因:應該是在人力資源領(lǐng)域和在勞動(dòng)法領(lǐng)域,二者對于不能勝任工作的判斷標準并不一致。


比如:在人力資源領(lǐng)域,我們說(shuō)員工不能勝任工作,通常是用勝任力素質(zhì)模型來(lái)協(xié)助判斷,這不僅僅是知識和技能等專(zhuān)業(yè)能力方面的勝任力,還包括了動(dòng)機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)等方面的勝任力。


特別是對后者,企業(yè)往往缺乏客觀(guān)的衡量標準,由企業(yè)主觀(guān)判定,這就使得企業(yè)認定員工不勝任工作具有一定的“自主性”、“單方性”和“隨意性”。 


但在勞動(dòng)法領(lǐng)域,要認定員工不能勝任工作,一定不能是企業(yè)可以隨意地做評判的,它需要企業(yè)有數據或事例或員工簽字確認的相關(guān)工作表單、考核表單等予以支撐。


案例:2013年10月1日,李某入職某公司擔任業(yè)務(wù)部經(jīng)理,月薪10000元。2014年7月5日,公司認為李某不能勝任業(yè)務(wù)部經(jīng)理職務(wù),向全公司公告,將李某調整為業(yè)務(wù)部普通員工,月薪4000元。李某不服,申請勞動(dòng)仲裁,要求撤銷(xiāo)某公司的調崗降薪?jīng)Q定,雙方繼續履行原合同。


裁決結果:某公司認定李某不勝任工作,依據的是某公司單方面出具的由業(yè)務(wù)部總監所作的《績(jì)效考核表》,但李某不確認考核表的真實(shí)性,認為是某公司自行制作的,其不知道績(jì)效考核這回事情。某公司也未提供其他證據證明其對李某進(jìn)行績(jì)效考核的具體情況,故對《績(jì)效考核表》不予采信。綜上,某公司認定李某不勝任工作沒(méi)有事實(shí)依據,仲裁委不予采信,遂裁決撤銷(xiāo)某公司的調崗降薪?jīng)Q定,雙方繼續按原合同約定的崗位和薪資履行。


風(fēng)險提示:績(jì)效考核僅憑領(lǐng)導的個(gè)人主觀(guān)評價(jià),無(wú)法體現客觀(guān)公正,很難得到裁判機構的認可。


那么,在人力資源管理實(shí)務(wù)中,企業(yè)應如何操作,才能使得其所認定的不勝任工作能得到法律的支持呢?


一、企業(yè)需要有合法有效的績(jì)效考核制度:


1、績(jì)效考核制度要依民主程序制定,并且需要公示或告知勞動(dòng)者。


文件范本:《員工代表部門(mén)推薦表》、《員工代表大會(huì )簽到表》、《績(jì)效考核制度討論會(huì )議紀要》、《績(jì)效考核制度通過(guò)會(huì )議紀要》、《績(jì)效考核制度培訓簽到表》等。


2、績(jì)效考核制度要設計好績(jì)效考核的全流程,從開(kāi)始的設定目標到最后的績(jì)效改進(jìn),要求做到公開(kāi)、公平、公正、合理。


比如:?jiǎn)T工首先根據公司的運營(yíng)計劃或查看上級的工作目標,起草個(gè)人工作目標,上級和員工共同修改個(gè)人工作目標并確認;在工作過(guò)程中,上級發(fā)現員工的工作存在問(wèn)題的,給予員工工作改進(jìn)建議,并跟員工共同制定工作改進(jìn)計劃及確認;績(jì)效考核結果要發(fā)給員工并讓員工簽收;員工績(jì)效考核不合格的,通知員工參加績(jì)效改進(jìn)計劃,在績(jì)效改進(jìn)計劃實(shí)施完畢后,對員工的績(jì)效改進(jìn)計劃給予評價(jià)并讓員工簽收等


文件范本:《周、月工作計劃表》、《工作進(jìn)展周回顧表》、《工作改進(jìn)建議表》、《工作改進(jìn)計劃表》、 《工作進(jìn)展月回顧表》、《績(jì)效考核評估表》、《績(jì)效改進(jìn)計劃通知書(shū)》、《績(jì)效改進(jìn)計劃》、《績(jì)效改進(jìn)計劃評價(jià)表》等。


3、要明確績(jì)效考核的法律意義,不要僅出具相應的績(jì)效考核評價(jià)結果。


比如:A、B、C、D或95分、85分、70分、60分等。一定要將相應的績(jì)效考核評價(jià)結果跟績(jì)效考核的法律意義掛鉤,明確何績(jì)效考核評價(jià)結果為不勝任工作,否則,會(huì )出現績(jì)效考核評價(jià)結果為D,但不能證明D為不勝任工作的情形。


二、在入職環(huán)節:


要跟員工確認《崗位職責說(shuō)明書(shū)》,須知道,員工的《崗位職責說(shuō)明書(shū)》是企業(yè)績(jì)效考核的基礎。


三、在績(jì)效考核環(huán)節:


1、績(jì)效任務(wù)目標的設定要具有合理性。比如:不能設定天方夜譚、根本不可能完成的任務(wù)目標,所設定的任務(wù)目標要求是同崗位的其他勞動(dòng)者可以完成的;設定的任務(wù)目標要與崗位職責是相關(guān)的;設定的任務(wù)目標要跟薪酬水平有一定的相當性,不能差距甚遠等等。


2、績(jì)效任務(wù)目標客觀(guān)上最好能夠量化。比如,對于銷(xiāo)售員,規定一個(gè)月的銷(xiāo)售任務(wù)和回款額是多少金額,這樣子就是客觀(guān)上可以量化的一個(gè)指標。如果客觀(guān)上不能量化的指標,則盡可能在主觀(guān)上也量化它或使之可以行為化,比如:行政崗位,可以用其他部門(mén)對行政部門(mén)服務(wù)的投訴次數以及企業(yè)各階層的員工的評價(jià)來(lái)進(jìn)行衡量。


3、績(jì)效考核期間要合理。評判一個(gè)員工是否勝任工作,應該以一定期間內的工作表現作為判斷依據,這個(gè)考核期間一定要合理,如果太短的,比如:某一個(gè)月的績(jì)效考核結果不合格,也有很大的可能性會(huì )被司法機關(guān)認為屬于偶發(fā)性的不良工作績(jì)效,不足以認定員工為不勝任工作。一般說(shuō)來(lái),這個(gè)考核期間3個(gè)月以上為合適的。


4、收集保管相關(guān)素材。比如:上級與員工之間有關(guān)工作過(guò)程、工作失誤等進(jìn)行溝通的往來(lái)郵件;員工提交的工作改進(jìn)計劃等。


5、績(jì)效考核結果盡量要讓員工簽字確認。但是,實(shí)務(wù)中,績(jì)效考核結果之所以難以被司法機關(guān)所采信,主要就是當員工看到績(jì)效考核結果對其不利時(shí),其不愿意在績(jì)效考核評估表上簽字,這樣子對于企業(yè)來(lái)說(shuō),也會(huì )存在著(zhù)一定的法律風(fēng)險。這種情況下,企業(yè)可以在績(jì)效考核制度中規定:?jiǎn)T工需要對績(jì)效考核結果進(jìn)行簽字確認,如果員工不簽字的,企業(yè)可以張貼公告公布績(jì)效考核結果,員工如果有異議的,可以在三個(gè)工作日內提交書(shū)面的申辯意見(jiàn),逾期不提交申辯意見(jiàn)的,則視為員工對績(jì)效考核結果的確認。這種做法,一定程度上,績(jì)效考核結果也可以獲得司法機構的采信。


四、在培訓環(huán)節:


1、培訓的內容要具有針對性,要根據員工在績(jì)效考核中不如意的地方進(jìn)行培訓。另外,企業(yè)應該向員工發(fā)出培訓的書(shū)面通知、寫(xiě)明培訓的內容是不勝任工作的培訓;在培訓中應該有培訓簽到表,也記載清楚培訓的主題是不勝任工作的培訓;培訓結束后有培訓效果反饋表等等,這些書(shū)面文件,都要求員工予以簽字。


2、培訓期間的工資如何發(fā)放應該事先約定清楚。不勝任培訓,有的是在崗培訓,此時(shí),員工仍然從事本職工作,公司需按原工資標準予以發(fā)放員工工資。但有的是離崗培訓,此時(shí),員工不再從事本職工作,員工的工資跟在職員工有所區別,也是正常。但為了避免爭議,最好事先在勞動(dòng)合同中約定清楚培訓的形式和培訓期間的工資標準,這樣子,可以使得培訓有章可循。


五、在調崗環(huán)節:


1、根據原勞動(dòng)部《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問(wèn)題的復函》(勞辦發(fā)[1996]100號)的規定:“……因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位,則屬于用人單位的自主權……”,故當員工不勝任工作時(shí),企業(yè)可單方面對員工予以調崗,無(wú)需征得員工同意。但企業(yè)的調整后的崗位要具有合理性,比如:財務(wù)經(jīng)理不勝任工作,企業(yè)把他調整為技術(shù)類(lèi)的工作,則因財務(wù)經(jīng)理的工作技能不足以勝任技術(shù)類(lèi)的工作,會(huì )被認定為調崗不合理。此外,調崗的時(shí)候,應向員工發(fā)出調崗通知書(shū),調崗通知書(shū)中要明確調崗的事由為不勝任工作,并讓員工簽收,那么,一定程度上也可以佐證員工不勝任工作的事實(shí)。


2、不勝任工作調崗,能否調薪?不勝任工作調崗,員工拒絕接受應如何處理?我建議,可以在勞動(dòng)合同中事前約定清楚起來(lái),這樣,實(shí)務(wù)中被支持的概率就很大。比如:“乙方不勝任工作的,甲方有權調崗乙方到__________崗位(或下一級別的工作崗位)上工作,乙方的月工資標準按________元執行(或按原工資標準下調15%執行),乙方應服從甲方的調崗安排,如不同意甲方的崗位調整,視為乙方嚴重違反公司規章制度,甲方有權解除勞動(dòng)合同并不支付任何經(jīng)濟補償!


以上這些環(huán)節,當企業(yè)都能做到的話(huà),東方不亮西方亮,總有一個(gè)點(diǎn)是可以證明員工不勝任工作的。


六、程序上:


員工不勝任工作,企業(yè)不能直接解除合同,一定要經(jīng)過(guò)培訓或調崗后,仍不能勝任工作的,此時(shí),企業(yè)解除勞動(dòng)合同才是合法的。此外,還要注意通知工會(huì )的環(huán)節。


七、經(jīng)濟補償金:


有些HR以為,員工因不勝任工作被解除勞動(dòng)合同,企業(yè)無(wú)需支付經(jīng)濟補償金。這個(gè)實(shí)際上是一種認識誤區,按照法律規定,企業(yè)適用不勝任工作條款解雇員工時(shí),企業(yè)仍需按照員工在企業(yè)的工作年限支付經(jīng)濟補償金,如果未提前三十天進(jìn)行書(shū)面通知的,還需加付一個(gè)月的代通知金。


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