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您現在的位置:張家港在線(xiàn)招聘|張家港人才網(wǎng) > 張家港最新求職資訊 > 干貨丨HR必須懂的10個(gè)數字詳細解說(shuō)版

  勞動(dòng)法律中10個(gè)HR必知數字,涉及勞動(dòng)爭議、勞動(dòng)合同、加班工資、經(jīng)濟補償金、試用期工資、年休假工資等。


  一、勞動(dòng)仲裁時(shí)效1年


  【解說(shuō)】依據《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第二十七條規定,勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。這是普通仲裁時(shí)效。


  還有一種特殊時(shí)效,即勞動(dòng)關(guān)系存續期間因拖欠勞動(dòng)報酬發(fā)生爭議的,勞動(dòng)者申請仲裁不受一年的仲裁時(shí)效期間的限制;但是,勞動(dòng)關(guān)系終止的,應當自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內提出。


  仲裁時(shí)效亦可以中斷。因當事人一方向對方當事人主張權利,或者向有關(guān)部門(mén)請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起,仲裁時(shí)效期間重新計算。


  仲裁時(shí)效還可以中止。因不可抗力或者有其他正當理由,當事人不能在一年的仲裁時(shí)效期間申請仲裁的,仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起,仲裁時(shí)效期間繼續計算。


  二、不訂書(shū)面勞動(dòng)合同需每月支付2倍工資


  【解說(shuō)】《勞動(dòng)合同法》第十條規定,建立勞動(dòng)關(guān)系,應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。第八十二條規定,用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。


  二倍工資怎么支付?勞動(dòng)合同法實(shí)施條例對此進(jìn)行了明確。


  用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系,并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規定支付經(jīng)濟補償。支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日,截止時(shí)間為補訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。


  用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的,自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同。


  三、法定節假日加班3倍工資不含本數


  【解說(shuō)】《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十四條規定:有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報酬:(一)安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。


  如上規定,法定休假日支付不低于工資的百分之三百的工資報酬,是指另付3倍還是另付2倍?從該條文的表述看,1.5倍、2倍、3倍工資報酬顯然特指加點(diǎn)、加班行為產(chǎn)生的“加班工資”,有別于正常工作時(shí)間工資,因這些時(shí)間段都不是法定工作時(shí)間,因此獲取的工資報酬純屬加班工資,不應包含正常工作時(shí)間工資!秳趧(dòng)法》第五十一條規定,勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì )活動(dòng)期間,用人單位應當依法支付工資。也就是說(shuō),法定節假日本是有薪日,勞動(dòng)者即使在家休息不加班,也是有“1倍”工資的,加班的3倍工資基于加班行為產(chǎn)生,不應當包含本薪。


  勞動(dòng)部在對《工資支付暫行規定》有關(guān)問(wèn)題的補充規定中第二條對加班加點(diǎn)的工資支付問(wèn)題進(jìn)行了更為明確的規定,“安排在法定休假節日工作的,應另外支付給勞動(dòng)者不低于勞動(dòng)合同規定的勞動(dòng)者本人小時(shí)或日工資標準300%的工資”。這里表述的是“另外支付”300%的工資,不是200%。


  四、勞動(dòng)合同法規定經(jīng)濟補償金計算基數上限為社平工資3倍


  【解說(shuō)】《勞動(dòng)合同法》第四十七條第二款規定,勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。


  在經(jīng)濟補償部分,從工作年限和月工資基數兩個(gè)方面對高端勞動(dòng)者作一定限制,是勞動(dòng)合同法的全新規定,主要考慮到高端勞動(dòng)者,工資收入較高,談判能力較強,在勞動(dòng)關(guān)系中并不總處于弱勢地位,如果完全適用經(jīng)濟補償的規定,用人單位負擔太重,也體現不出經(jīng)濟補償的性質(zhì)和特點(diǎn),故立法時(shí)做了上述規定。


  五、試用期工資標準中的80%的理解


  【解說(shuō)】《勞動(dòng)合同法》第二十條規定,勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本條是典型的用詞不嚴謹的表現,根據“或者”的漢語(yǔ)意思,該條可以得出兩種理解,第一種理解:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資,不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;第二種理解:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%,不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從條款規定看,兩種理解都沒(méi)有錯,但是,一個(gè)法條不可能有兩種理解,否則無(wú)法操作。


  勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十五條對此進(jìn)行了明確,這個(gè)80%的正確理解是勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。


  六、未休年休假的3倍工資實(shí)際另付2倍


  【解說(shuō)】《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規定,用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對職工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。


  由于實(shí)踐中勞動(dòng)者未休假期間,用人單位是按照正常月薪支付工資,也就是說(shuō)已經(jīng)支付了100%的工資,因此在核算的時(shí)候,另行支付200%的工資即可。


  七、法律中的1年以上、3年以上均包含本數


  【解說(shuō)】勞動(dòng)合同法第十九條規定,勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的,試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的,試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,試用期不得超過(guò)六個(gè)月。關(guān)于“以上”、“不滿(mǎn)”等詞語(yǔ)的理解,“以上”、“以下”、“以?xún)取、“屆滿(mǎn)”,包括本數;“不滿(mǎn)”、“以外”,不包括本數。各部門(mén)法律規定基本上一致。所以,一年以上包含一年,三年以上包含三年,因此,訂立勞動(dòng)合同時(shí)HR別做1年 1天的傻事。


  八、競業(yè)限制期限不得超2年


  【解說(shuō)】勞動(dòng)合同法第二十四條規定,競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定,競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后,前款規定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位,或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限,不得超過(guò)二年。如果約定競業(yè)限制期限超過(guò)2年,超過(guò)部分實(shí)踐中會(huì )被認定無(wú)效。


  九、經(jīng)濟補償并非都有12月限制


  【解說(shuō)】:實(shí)踐中很多人有個(gè)誤區,認為經(jīng)濟補償金不可能超過(guò)12個(gè)月。產(chǎn)生這個(gè)誤區的根源有二:一是錯誤理解《勞動(dòng)法》及配套規定的意思,認為原來(lái)《勞動(dòng)法》環(huán)境下經(jīng)濟補償就有12個(gè)月限制;二是錯誤理解《勞動(dòng)合同法》第47條的規定,認為第47條規定了經(jīng)濟補償最多支付12個(gè)月。


  實(shí)際上,按照原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》的規定,也只有兩種情況經(jīng)濟補償有12個(gè)月限制,即:1)協(xié)商解除勞動(dòng)合同;2)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同。其他解除勞動(dòng)合同情形經(jīng)濟補償金是可以超過(guò)12個(gè)月的,比如,勞動(dòng)者患病或者非因工負傷醫療期滿(mǎn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的、裁員的都沒(méi)有12個(gè)月經(jīng)濟補償的限制。2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行后,改變了《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》的做法,不再限定特定的解除情形的經(jīng)濟補償有12個(gè)月限制,而是統一以勞動(dòng)者的月工資額作為是否受12個(gè)月限制的標準,即勞動(dòng)者月工資高于當地上年度社平工資3倍的,經(jīng)濟補償最多12個(gè)月工資,如果勞動(dòng)者月工資低于當地上年度社平工資3倍的,則不受12個(gè)月限制。當然,當勞動(dòng)者工作年限跨越2008年1月1日前后的,在計算解除或終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償時(shí)需注意各地的分段計算方法。


  十、視同工傷中的48小時(shí)生死線(xiàn)


  【解說(shuō)】:工傷保險條例第十五條規定,職工有下列情形之一的,視同工傷:(一)在工作時(shí)間和工作崗位,突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內經(jīng)搶救無(wú)效死亡的。


  根據根據勞動(dòng)和社會(huì )保障部的解釋?zhuān)?8小時(shí)”的起算時(shí)間,以醫療機構的初次診斷時(shí)間作為突發(fā)疾病的起算時(shí)間。


  一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。


  依據國家統計局最新統計數據,2015年度全國城鎮居民人均可支配收入31195元,比上年增長(cháng)8.2%。


  故2016年度一次性工亡補助金標準為31195元?20=623900元。


  如果超過(guò)48小時(shí)死亡,則屬非因工死亡?偟拇鰰(huì )差60萬(wàn)以上。


  文|李迎春



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